„Vroom“ lūkesčių formulės ir pavyzdžių teorija

„Vroom“ lūkesčių teorija yra didelis indėlis į darbo pasaulį ir organizacijas, nes ji apima darbuotojų poreikius ir lūkesčius, kai struktūrizuojant ir organizuojant darbo veiklą.

Šiame straipsnyje „Psychology-Online“ paaiškinsime, ką „Vroom“ lūkesčių teorija, jų indėlis į žmogiškųjų išteklių sritį ir mes pateiksime keletą pavyzdžių, kaip pritaikyti tokią teoriją organizacijų srityje.

1. „Vroom“ lūkesčių teorijos santrauka
2. „Vroom“ lūkesčių teorijos indėlis
3. „Vroom“ lūkesčių teorijos formulė
4. „Vroom“ lūkesčių teorijos pavyzdžiai

„Vroom“ lūkesčių teorijos santrauka

Viktoro Vroom lūkesčių teorija Paaiškina kaip Žmonės elgiasi motyvuoti lūkesčiais kad turime rezultatus, kuriuos pasieksime atlikdami tam tikrą veiksmą. Žmonės, mąstydami būtybes ir turintys nuolatinių augimo poreikių (asmeninių/šeimos, darbo ir socialinių), veikia tam tikrus tikslus, kuriuos mes nustatome siekdami savo gyvenimo projektų pasiekimo. Dėl šios priežasties ateis veiksmai, kuriuos atliksime sąlygoja numatomas (arba lūkesčių) rezultato suvokimas kuris kils iš tam tikro elgesio.

Tokiu būdu elgesys, kuris mus paskatins, bus tie, kurie leis mums pasiekti savo asmeninius tikslus. Priešingai, tie, kurie nieko neprisideda prie mūsų asmeninio tobulėjimo bet kokio tipo maistas ar vidinė mityba.

„Vroom“ lūkesčių teorijos indėlis

„Vroom“ lūkesčių teorijos indėlis daugiausia buvo pateiktas socialinės psichologijos ir organizacijų srityje, ypač žmogiškųjų išteklių srityje.

Šis požiūris buvo pagrindas darbo planavimas ir struktūrizavimas prisidedant prie naujovės, apsvarstykite, kaip darbuotojų elgesys yra motyvuotas suvokimu ir lūkesčiais, kuriuos jie turi apie rezultatą, kurį jie gaus iš savo darbo veiksmų. Tokiu būdu palankiai vertina tam tikrą elgesį (Našumas, efektyvumas ir kt.) arba pašalinti kitus (Neišdavimo, standartų pažeidimas, įėjimo vėlavimas ir kt.) Organizacija turi atsižvelgti, Atsižvelgiant į asmenines nuostatas ir interesus nuo kiekvieno iš jų.

Pagal šią teoriją, norint užtikrinti gerą darbo atlikimą, būtina Rūpinkitės trijų rūšių santykiais Tai įvyksta kiekviename darbo procese. Kadangi bet kurio iš jų pažeidimas praras motyvuojančią jėgą darbuotojo atžvilgiu, taip neigiamai dėl jo veiklos ir efektyvumo. Šie trys aspektai yra:

1. Pastangų atspindėjimo santykis: Darbuotojo pastangos turi būti tiesiogiai susijusios su jo elgesiu, kurį jis įgauna iš savo elgesio. Priešingu atveju (nesvarbu, kokie sunkūs laukiamų rezultatų negalima gauti), darbuotojas nesijaus motyvuotas atlikti tokį veiksmą.
2. Našumo atspindėjimo santykis: Šiuo atveju kalbama apie didesnį geriausią derlių, tai yra, esant didesniam našumui, didesniam atlygiui (didesniam kiekiui ar kokybei, ypač didesniam Atsižvelgiant į darbuotojų suteiktą vertę).
3. Stiprinimo ir vertės santykis: Šio tipo santykiai nurodo darbuotojo svarbą turėti jam teigiamą vertę Su tuo motyvuokite savo elgesį.

„Vroom“ lūkesčių teorijos formulė

„Víctor Vroom“ nustato formulę, skirtą nustatyti darbuotojų motyvacijos laipsnį tam tikram veiksmui:

Motyvacija = lūkestis * instrumentalumas * Valensija

Šie trys veiksniai yra pagrindiniai elementai, lemiantys motyvaciją dirbti darbo personalo užduotį:

• Lūkesčiai: suvokimas, kad darbuotojas turi apie rezultatą, kurį jis gaus iš savo elgesio. Pateikia vertę nuo 0 iki 1.
• Instrumentas: Darbuotojo suvokimas, kad jo konkretus veiksmas (kaip steigiamasis įmonės elementas) bus lemiamas siekiant numatomo rezultato. Ši vertė taip pat siekia nuo 0 iki 1.
• Valensija: Vertė, kurią darbuotojas suteikia rezultatui, gautam atliekant atliktą užduotį. Šis aspektas pateikia reikšmes nuo -1 iki 1.

„Vroom“ lūkesčių teorijos pavyzdžiai

Remdamiesi formule, nustatyta „Vroom“, siekiant nustatyti darbuotojų motyvacijos laipsnį užduotims ir, remdamiesi skirtingų susijusių elementų vertybėmis, kai kurie pakomentuosime kai kuriuos Taikymo pavyzdžiai iš šios teorijos darbo vietoje:

Palankiai ir motyvuoti tam tikrą elgesį

1. Sužinokite darbuotojų poreikius ir interesus Nustatyti, atsižvelgiant į juos, skirtingi rezultatų apdovanojimai. Šių rezultatų lūkestis motyvuos darbuotojų veiksmus. Tokiu būdu Atlygis Jie gali svyruoti nuo: atlyginimo padidėjimo ar papildomos ekonominės naudos tiems, kurie ekonomiškiausiam skurstantiems asmenims ar tiems, kurie teigiamai vertina pinigus; individualus ar viešas pripažinimas; Užimtumo skatinimas ar tobulinimas; ypatingi darbo pranašumai; ir tt.
2. Nurodykite kiekvieno darbo veiksmo poveikį Galutinis rezultatas bando, kad visi darbuotojai būtų svarbūs elementai, siekdami galutinio rezultato. Darbuotojo suvokimas Jūsų individualaus indėlio svarba daugiausia sąlygos jūsų motyvaciją ją vykdyti
3. Nustatyti atlygį Tai, kaip ką tik sakėme, nesvarbu svarbus darbuotojams.

Kai organizacija atsižvelgia į šiuos parametrus, motyvavimo jėga bus didelė, nes trijų elementų vertės bus teigiamos. Pvz.: Motyvacija (0,72) = lūkestis (0,9) * Instrumentalumas (0,8) * Valensija (1).

Atgrasyti ir pašalinti tam tikrą elgesį

Paprastai tai įvyksta tais atvejais, kai darbuotojai elgiasi netinkamu ar žlugdančiu elgesiu. Tokiais atvejais įdomu yra tai, kad tiek darbuotojų lūkesčiai, tiek instrumentalizavimas, tiek Valensija turi žemas ar neigiamas vertybes, todėl šių elementų derinio motyvavimo jėga reiškia labai mažą vertę, kuri parodo, kad įgyvendina jų įgyvendinimą Aptariamas elgesys.

Pavyzdžiui, tuo atveju, kai darbuotojas vėluoja dirbti, gali būti įsteigtos sankcijos (ekonominiai, dėmesio skambučiai, darbo praradimas ir (arba) laikinasis atlyginimas ir kt.), Kurio suvokimas, kartu su supratimu, kad šis rezultatas priklauso nuo jo konkretaus veiksmo, kartu su tuo, kaip šis rezultatas yra neigiamas, demotyvuos darbuotoją atlikti tokį elgesį.

Atsižvelgiant į atlikimą, jei mažas derlius yra baudžiamas ar nepapildomas, taip pat ir rezultatų lūkesčiai, jų konkrečių veiksmų pasekmių supratimas ir rezultatas neigiamas padės demotyvuoti darbo personalą mažo produktyvumo atžvilgiu.

Reikėtų pažymėti, kad ši teorija, kaip ir visi tie, kurie buvo skirti valdyti darbo organizacijų žmogiškuosius išteklius. Priešingu atveju, jei nėra tinkamų rankų, gali būti padarytas didelis piktnaudžiavimas ir darbo aplaidumas. Todėl reikia skatinti individualią sąmonę, kad nauda, ​​kurią šios teorijos galėtų prisidėti prie mūsų.

Kita teorija, į kurią reikia atsižvelgti žmogiškųjų išteklių srityje, yra Herzbergo teorija apie du veiksnius, susijusius su darbo motyvacija. Kita vertus, čia rasite įvairių asmeninių motyvacijos metodų darbe.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, o psichologijoje mes neturime galios diagnozuoti ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad galėtumėte gydyti jūsų konkrečią bylą.

Jei norite perskaityti daugiau straipsnių, panašių į „Vroom“ lūkesčių teorija: formulė ir pavyzdžiai, Mes rekomenduojame patekti į mūsų žmogiškųjų išteklių kategoriją.