Įmonės galios ir vertinimo formos

Sąvoką „galia“ laiko Karališkosios Ispanijos akademijos žodyne kaip eL sritis, imperija, dėstytojai ir jurisdikcija kad kažkas turi ką nors išsiųsti ar vykdyti. Taigi ši galia apimtų sugebėjimą ar sugebėjimą priversti ką nors elgtis tam tikru būdu (Mulder, DeJong, Koppelaar ir Verhage, 1986), arba, kaip paprastai sakoma, išeina su jūsų socialinėje situacijoje socialinėje situacijoje socialinėje situacijoje socialinėje situacijoje situacija. Šiame straipsnyje „Psychology-Online“ kalbėsime Įmonės galios: vertinimo tipai ir formos.

French ir Bell (1996), apžvelgę ​​skirtingus galios apibrėžimus, kuriuos galima rasti literatūroje apie darbo psichologiją, nustatykite daugybę elementų, būdingų jiems visiems būdingiems. Taigi galia reiškia:

1. Gaukite efektą (išeikite su savo)
2. Tai įvyksta socialinės sąveikos metu (du ar daugiau žmonių)
3. reiškia sugebėjimą paveikti kitus
4. Rezultatai palaiko bet kurią iš šalių.

1. Teigiama galia ir neigiama galia
2. Oficiali ir neoficiali galia
3. Asmeninė ir pozicijos galia
4. Kaip gauti galią
5. Galios vertinimas

Teigiama galia ir neigiama galia

Pirmoji galios klasifikacija įmonėse būtų ta, kuri išskiria teigiamą ir neigiamą galią ir neigiamą galią.

Viena vertus, organizacijoje terminas gali būti susietas Į veiklai, tokiai kaip vadovavimas, įtaka, įtikinimas ar pardavimas ir net galia gali tapti konstruktyvi („Emans“, „Mundate“, Klaver ir Van de Vliert, 2003).

Bet galia taip pat gali būti siejama su tokiomis terminais kaip Jėga, priespauda ar prievarta. Taigi šiame scenarijuje galia yra ambivalentinė, nors teigiama veidas ar kolektyvinė galia, kaip ir Roberts (1986), yra tas, kuris vyrauja įmonėse, kaip parodė įvairūs tyrimai, palyginti su neigiamiausiomis ar konkurencingiausiu galios veidu (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Taigi, pavyzdžiui, problemos sprendimo taktika ir sutarimo paieška yra daug populiaresni įmonėse nei prievartos taktika.

Oficiali ir neoficiali galia

Kitas skirtingų galios tipų klasifikavimas kyla iš Meliá pasiūlytos socialinės galios bifaktorinės teorijos (Meliá ir Peiró, 1984; Peiró ir Melia, 2003). Čia išsiskiria du pagrindiniai galios tipai: oficiali galia ir neoficiali galia.

Formali galia reiškia kontrolę, kurią tam tikras asmuo turi keičiantis ištekliais organizacijoje ir yra susijęs su Hierarchinė padėtis kad tai užima minėtoje organizacijoje. Šio tipo galia grindžiama galimybe keistis ribotais ištekliais ir yra vertikalios, mažėjančios ir asimetrinės galios rūšis, kad kuo daugiau galios turi tam tikrą asmenį x, tuo mažesnė galia ji turės ir virš x.

Prieš tai, Neoficiali galia nebūtinai yra susijusi su oficialia įmonės struktūra Ir tai daugiau kyla iš paties asmens šaltinių; Jis gali plisti tiek vertikaliai, tiek horizontaliai ir yra labai svarbus, nes jis grindžiamas teigiamu bendrovės santykių aspektu, turinčiu teigiamą poveikį IT. Taigi, pavyzdžiui, teigiami neoficialios galios ir bendravimo santykiai bei darbuotojų kontaktas ir neigiami santykiai su konfliktais, nes, didesniam bendravimui konfliktai. Tiksliai, pagrindinė pramonės psichologijos studijų sritis yra susijusi su konfliktų valdymu organizacijoje.

Kadangi konfliktai, daugiau ar mažiau, visada bus, pagrindinis susidomėjimas yra neleisti jiems tapti kenksmingais organizacijos elementais ir išmokti juos produktyviai išspręsti (Robbins, 1974).

Asmeninė ir pozicijos galia

Whetten ir Cameron (1991) nustato du galios šaltinius organizacijose, kurios yra: a) asmeninė galia ir b) pozicijos galia.

Pirmasis būtų susijęs su asmens patirtimi, jo asmeniniu patrauklumu, pastangomis ir teisėtumu.

Kita vertus, pozicijos galia turėtų penkias diferencijuotas kilmė, kuri yra:

• pozicija kad asmuo turi informacijos ir ryšių tinklą;
• svarba Tai turi darbą, kurį daro tas asmuo;
• jo laipsnis savo nuožiūra darbe;
• matomumas kad tas asmuo atliktas darbas turi įtakingų žmonių ir
• laipsnis svarba, kuri turi užduotį Dėl įmonės tikslų.

Kaip gauti galią

Kita vertus, Mintzbergas (1985) išskiria penkis galimus galios šaltinius organizacijose, kurios yra: galimybė kontroliuoti tam tikrą šaltinį, tam tikrų techninių sugebėjimų kontrolę, tam tikros srities žinias, teisinius prerogatyvus ir galiausiai ir galiausiai ir galiausiai ir galiausiai ir galiausiai ir galiausiai ir galiausiai ir galiausiai ir galiausiai , darbuotojo galimybės pasiekti žmones, turinčius galią vienoje iš pirmųjų keturių bazių.

Taigi yra ne tik įdomu turėti galią, bet ir turėti galimybę naudotis žmonėmis, kurie turi galią, tai yra, galimybę bendrauti su žmonėmis, kurie naudojasi galia bet kurioje iš minėtų pagrindų.

Tačiau kai reikia nustatyti galios pagrindus, tai yra prancūzų ir Raveno pasiūlymas (1959), kuris pasiekė didžiausią populiarumą. Nepaisant laiko, tokio tipo socialinė galia išlieka pagrindiniais veikėjais bet kuriame pramonės psichologijos vadove, be to, jie išlieka elementai, iš kurių galima plėtoti organizacijos plėtros strategijas. Tiksliau, šie autoriai išskiria penkių tipų galią:

1. Atlyginimo galia. Remiantis galimybe organizacijoje turi galimybę administruoti teigiamas paskatas, siekdamas pasiekti tam tikrus rezultatus ar elgesį tarp darbuotojų.
2. Prievartinė galia. Remiantis asmens sugebėjimu administruoti sankcijas ir bausmes. Tai yra, asmens sugebėjimas duoti tai, ką antrasis asmuo vertina neigiamai.
3. Teisėta galia. Remiantis įsitikinimu, kad tas, kuris turi valdžią. Šio tipo galią palaiko organizacijos taisyklės, kurios laikosi darbuotojai.
4. Nuorodos galia. Tai pagrįsta tam tikrų savybių, kurios yra vertingos kitiems žmonėms. Taigi asmuo, gaunantis galios pasekmes.
5. Ekspertų galia. Remiantis žiniomis, patirtimi ar įgūdžiais, kuriuos asmuo turi valdžia ir to, ko nori kiti organizacijos nariai.
6. Kita šių autorių siūloma galios forma yra eksperto galia ir yra taip vadinama Informacinė galia. Šio tipo galios grindžiamos informacijos turėjimu, galimybe ją gauti ir administruoti. Šio tipo galia yra labai svarbi organizacijose, nes informacija yra žaliava, kuri naudojama priimant sprendimus ir turi didelę reikšmę įtakos procesams.

Galios vertinimas

Kaip pažymėta, šis paskutinis pasiūlymas sulaukė didelio populiarumo, o jo rezultatas buvo skirtingų instrumentai, skirti įvertinti kiekvieną iš šių galios tipų Organizacijose. Tiksliau, trys buvo populiariausios svarstyklės, kurios buvo naudojamos įvertinti skirtingas galios tipus: studentų skalę (1968), Thamhain ir Gemmill Scale (1974) ir „Batchman“, „Smith“ ir „Slesinger Scale“ (1966). ryškiausias.

Tačiau po metų įvairių autorių pabrėžė Psichometriniai trūkumai šiose pirmosiose skalėse (Rahim, 1988; Melia, Oliver ir Tomas, 1993). Atsižvelgiant į šią situaciją, 1988 m. Rahimas paskelbia savo „Rahim“ inventorių apie lyderio (RLPI) galią, kuri skirtinguose tyrimuose buvo tinkamos ir turinčios tinkamas psichometrines savybes (Hess ir Wagner, 1999; Rahim ir Magner, 1996). Šis inventorius įvertina darbuotojo suvokimą dėl valdžios, kurią turi vadovas ar vadovas, ir jį sudaro iš viso 29 punktai. Konkrečiai kalbant, prievartos galiai įvertinti naudojami penki elementai ir šeši kiekvienai iš likusių galios, kurią pasiūlė prancūzai ir Ravenas: atlygio galia, ekspertas, nuoroda ir teisėta. Šio aprašo atsako skalė yra Likerto tipas su 5 atsakymo galimybėmis, kai aukštesnės vertės rodo didesnį galios suvokimą.

Šioje lentelėje a Sumažinta šios skalės versija ir pritaikyta ispanų kalba Įvertinti penkių prancūzų ir Raveno galios bazių. Tai sudaro iš viso 15 elementų (3 elementai kiekvienam galios matmeniui). Taikymui, siekiant išvengti atsakymų šališkumo, patartina pateikti elementus atsitiktinai

Šis straipsnis yra tik informatyvus, o psichologijoje mes neturime galios diagnozuoti ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad galėtumėte gydyti jūsų konkrečią bylą.

Jei norite perskaityti daugiau straipsnių, panašių į Įmonės galios: vertinimo tipai ir formos, Mes rekomenduojame patekti į mūsų verslo valdymo ir organizacijos kategoriją.