Psichologinė sutartis, kas yra, savybės ir tipai su pavyzdžiais

¿Kokia yra psichologinė sutartis ir kaip jie gali motyvuoti darbuotojus? Bendrovės psichologinė sutartis yra šie standartai ir paktai apie tai, ką darbuotojas ir darbdavys siūlo atitinkamai. Šiame straipsnyje „Psychology-Online“ paaiškinsime Kas yra, psichologinės sutarties savybės ir tipai. Pamatysime psichologinės sutarties apibrėžimą žmogiškuosiuose ištekliuose, apibrėžsime sandorių ir santykinės psichologinės sutarties tipus, pateiksime psichologinės sutarties svarbą ir išvardysime psichologinės sutarties plyšimo pasekmes.

1. Kokia yra psichologinė sutartis
2. Psichologinės sutarties savybės
3. Psichologinės sutarties tipai
4. Psichologinės sutarties svarba
5. Psichologinės sutarties plyšimo pasekmės
6. Darbo pravaikšta

Kokia yra psichologinė sutartis

Žmonės dirbdami turi daugybę Individualus suvokimas, susijęs su abipusiais mainais su darbdaviu. Tai būtų apibrėžimas „Psichologinė sutartis“ (Rousseau, 2001).

Toks suvokimas yra nustatytas remiantis numanomais ar aiškiais pažadais ir informacija, kurią abi šalys keičiasi pirmaisiais santykiais. Šios idėjos sukelia a Psichinis modelis Jis vystosi ir prisitaiko, kaip nurodyta žmonėms Ko tikimasi iš jų užduoties ir ką jie gaus mainais iš jūsų įnašo, atsižvelgiant.

Iš pradžių jis turėjo ryškiai subjektyvų pobūdį, kuris yra samdomas. Vėliau buvo svarstoma darbdavio intervencija. Nepaisant.

Psichologinės sutarties savybės

Rousseau (2004), autorius, kuris būtų tarp darbuotojo mokslininkų, o ne darbdavio, rodo, kad psichologinėje sutartyje yra keletas savybių, veikiančių psichologinėje sutartyje.

• Pirmasis, motyvacinis, atsižvelgiant į tas psichologines sutartis motyvuokite žmones vykdyti savo įsipareigojimus nes jie grindžiami mainais į pažadus, kuriuose dalyvavo ir laisvai pasirinktas asmuo.
• Antrosios psichologinės sutarties savybės yra ta, kad asmenys tiki abipusis susitarimas, elgiasi su subjektyviu taip, lyg jis būtų abipusis, nepaisant to, ar taip yra, ar ne.
• Trečia, jis slypi jo apribojime, nes jie paprastai būna neišsamūs ir Darbo santykiai plėtojami kaip plėtojami.
• Ketvirtoje vietoje, Įsikiša skirtingi šaltiniai Informacija: Bendrovės vadovybė, atsakingi už žmogiškuosius išteklius, darbuotojus ir jų klasės draugus, tiesioginius viršininkus; Keli elementai, turintys įtakos pradinėms terminams ir jų suvokimui.

Psichologinės sutarties tipai

Grubiai jis būtų atskirtas nuo naudojamo asmens požiūrio (Rousseau ir kt., 1998) Dviejų tipų sutartys.

Reliacinė sutartis

Pirma, tarp santykinės sutarties, kuri gali sukelti jausmą Dalyvavimas ir artumas Darbuotojams ir netiesiogiai kompromituokite darbdavį, kad jis teiktų ekonominį atlyginimą, investicijas į mokymą, Profesinės karjeros ir darbuotojų profesinio saugumo plėtra (Esant atviram laikiniems santykiams ir struktūrai, didelės darbuotojų investicijos - įgūdžiai, karjeros plėtra ir organizacija - mokymai -, aukštas abipusės tarpusavio priklausomybės ir kliūčių palikti darbą, emocinį įsitraukimą, taip pat ekonominius mainus, asmeninius santykius, asmeninius santykius, dinamiškus ir temos sutartis mainais, invazinės sąlygos (paveikia asmeninį gyvenimą).

Sandorių sutartis

Priešais tai bus sandorių sutartis, kurioje Pinigams teikiama pirmenybė, Darbuotojų reikšmė ir padidėjimas didesnis susirūpinimas dėl atlyginimo ir asmeninės naudos nei dėl asmeninio indėlio į organizaciją; kad darbuotojai, kurie laikosi organizacinių taisyklių, siekdami asmeninių tikslų, yra įtraukiami. Tai labiau apibūdintų trumpalaikės ekonominės mainai, Specifinės ekonominės sąlygos, tokios kaip paskata Pirminis, ribotas asmeninis dalyvavimas darbe, apibrėžta laiko struktūra, riboti įsipareigojimai gerai nukreiptoms sąlygoms, ribotas lankstumas, esamų įgūdžių naudojimas ir aiškūs terminai.

Psichologinės sutarties svarba

Jei pagilinsite santykius darbo vietoje, be to, kad tarp darbdavio ir darbuotojo, yra ir mikrolygiu, pavyzdžiui, tarp darbuotojų ir prižiūrėtojų ar prižiūrėtojų su dėstytojais; Vertinama, kad šie santykiai atsiranda tarp šalių sąveikos aplinkoje, kuri sukuria naujas psichologines sutartis, nes kasdienėje užduotyje reikalaujama, kad grupės padidintų savarankiškumą ir tarpusavio priklausomybę, organizaciją, tarpusavyje ir su konkrečiais asmenimis, kurie sudaro asmenis, kurie sudaro asmenis, kurie sudaro asmenis, kurie sudaro Tie dauguma operatyvinių padalinių, taip pat trukdo organizacijai, kaip pabrėžia Cruz ir kt. (2011).

„Efektyvumas ir nauji santykiai tarp darbuotojų ir darbdavių yra keletas savybių, formuojančių naujas darbo veiklos formas, darbo sistemas ir darbo rinkas ... Visi šie pokyčiai gali būti aiškūs padariniai ir pasekmės darbuotojų sveikatai ir gerokai ir turėti svarbų poveikį organizacijų sveikata ir efektyvumas.

Įmonės vis labiau supranta, kad dalis jų Socialinė įmonės atsakomybė yra skatinti sveikatą ir geresnes darbo vietas. Be to, yra įrodymų, kad tai sveika ir teigiama atmosfera naudinga įmonėms ir pagerina jų rezultatus. Tačiau nemažai rodiklių (pravaikštų dėl ligos, darbo nelaimingų atsitikimų, mažo našumo, konfliktų ir kt.) Parodykite, kad situacija, susijusi su sveikų organizacijų plėtros ir sveikatos skatinimo darbo vietoje, nėra tokia teigiama, kaip turėtų būti “(Peiró et al., 2008).

Psichologinės sutarties plyšimo pasekmės

Tokioje aplinkoje, kuri šiuo metu nustato tą, kuri paprastai patiria, dažnai patiria pokyčius, kurie lemia tam tikrus psichologinės sutarties pažeidimus ar bent jau tą darbuotojų suvokimą. Jie vertina, kad toks nestabilumas ar praleidimai (kartais nevalingi, nustatomi ekonominiu scenarijumi) yra įsipareigojimų jiems pažeidimas. Todėl jie patiria neigiamas emocijas, kurios sukelia keršto troškimą, pasitraukimą įgyvendinant savo įsipareigojimus ir netgi Neproduktyvus elgesys (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao ir kt., 2007).

Dažnai organizacija, kuri turi susidurti su daugybe iššūkių, dėl skirtingų priežasčių nepateikia tinkamos palaikymo komandiniam darbui (dėl ekonominių, organizacinių priežasčių ar kitos prigimties). Šios situacijos gali sukelti dviprasmiškumą atliekant vaidmenis, tiek prisiimant atsakomybę, sukeliant galimą suvokimą konfliktų komandose be realaus pagrindo (blogos aplinkos, pykčio, kai kurių asmenų diskomforto). Į vidaus viduje esančio konflikto suvokimas yra a Sutarties pažeidimo optika pagal šias grupes tiriamiesiems (Sverdrup ir kt., 2015), kurie mano, kad komandai nerūpi jų gerai ar vertina jų indėlį. Tada sutelksime dėmesį į vieną iš rodiklių ir kai kurių jo padarinių.

Vienas iš psichologinės sutarties plyšimo pasekmių pavyzdžių yra leiboristų pravaikšta, kurią pamatysime išsamiai žemiau.

Darbo pravaikšta

Sánchez Gallo (2013) surenka keletą klasifikacijų to, ką supranta pravaikštų, kurie ypač domisi eklektiškiausiais, o tai yra optinis teisinių, psichosocialinių ir organizacinių veiksnių derinys įmonėje. Taigi, jis išskiria:

• Jis Pateisintas, teisinis ir nevalingas pravaikštas, Tas, kuris svarsto laikotarpį, kai darbuotojas neturi savo pozicijos pagal teisiškai pripažintas pagrįstas priežastis (laikinas negalia, leidimai, susiję su sąjungos veikla ...) arba nepagrįstai (vėlavimai, eik į rūkymą, pavedimus, Priežiūra Vaikai ar pagyvenę žmonės ir kt.).
• Nepateisinamas, neteisėtas ar savanoriškas pravaikštas, kuris svarsto kaip „sociologinį reiškinį, tiesiogiai susijusį su asmens ir visuomenės požiūriu prieš darbą. Tai yra darbo sąlygos, kai darbuotojas sukuria vieną iš tiesioginių darbo priežasčių, kurios nėra pravaikštų “. Tiesiogiai susiję su darbo sąlygomis ir jų pablogėjimu ar pagerinimu, darant įtaką visai aplinkai, kuri supa darbo centrus.
• Veidas -Face pravaikšta, kuriame darbuotojai eina į darbą, tačiau skiria dalį dienos (paprastai gana reikšmingos) veiklai, kuri nėra susijusi su pareigų, susijusių su pareigomis Kai kurie iš dažniausiai pasitaikančių, tačiau atokesniais laikais svarstė: Skaitydamas laikraštį darbo valandomis ar skambinant draugams ir šeimos nariams, atsakingi įmonei: tai laikoma dalimi to, ką įmonė mums skolinga ).

Laikraštyje „El Econsista“.2020 m. Vasario 2 d. 52.d., būdamas vienas pagrindinių dabartinės vyriausybės pažadų. Nurodė:

Oscar Carrascal, „Ebarsat Social Slankiaty“ abipusio bendradarbio paslaugų vadovas, atkreipė dėmesį į „Legal Novit“ organizuotus pusryčius ir įstatymus ir surengė „Pons“ fondą, kad 2018 m. Duomenys, rodantys, kad pravaikšta yra viena didžiausių kliūčių šiam šiam kliūtims Ispanijoje susiduria įmonės dėl tiesioginių ir netiesioginių išlaidų, kurios prisiima organizacijas: iš viso 14.400 milijonų eurų (1,19% BVP) ir 70.000 milijonų eurų (5,8% BVP).

Kai mes kalbame apie 84 kainą.000 milijonų eurų, kai Ispanijos karalystės socialinio draudimo biudžetas, konsoliduotas 2019 m., Buvo daugiau nei 164.000 milijonų eurų. Tačiau po to, kas sumažėjo per šį praėjusį semestrą, šie duomenys yra grynai anekdotiniai. Daugiau, šalia humanitarinės katastrofos nukentėjo ir dar neišnaikino.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, o psichologijoje mes neturime galios diagnozuoti ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad galėtumėte gydyti jūsų konkrečią bylą.

Jei norite perskaityti daugiau straipsnių, panašių į Psichologinė sutartis: kas yra, charakteristikos ir tipai su pavyzdžiais, Mes rekomenduojame patekti į mūsų žmogiškųjų išteklių kategoriją.