Žinių valdymo metodai ir įrankiai

Šiame „Psychology Line“ straipsnyje norime nustatyti visas įmonės ir pačių asmenų pastangas, kad pagerintume dabartinius ar būsimus rezultatus perduodant žinias, požiūrį į požiūrį ir tobulindami įgūdžius. Štai kodėl mes nurodysime ir aprašysime seriją Žinių valdymo metodai ir įrankiai.

1. Pratarmė
2. Mokymo priemonės:
3. Koučingas
4. Mentorystė
5. Dvilypumas
6. Personalo rotacija
7. Bendradarbiavimas ir komandinis darbas
8. Imk žinių
9. Laidos plėtra
10. Departamento interviu
11. Atleisti

Pratarmė

2001 m. Aš intensyviai kreipiausi į Žinių valdymas, Tai buvo laikas, kai naujoji ekonomika ar žiniomis pagrįstos įmonės visiškai įsimylėjo investuotojus ir Žmogiškojo kapitalo valdymas Visų šių projektų plėtrai tapo būtina, kai kurie kalbėjo, kad tai bus dar viena keleivių mada, o kiti gynė, kad pagaliau buvo toje vietoje, kur jie nusipelnė tiems, kurie sukūrė turtus.

Šiandien suprantu, kad pozicijos neprieštarauja ir kad visos įmonės abi yra nauja Arba senas Ekonomika suprato tikrąją žmonių vertę ir tai pastebima atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių departamentų svarbą ir didėjantį profesionalumą visų rūšių organizacijose.

Kurdamas šį straipsnį pateiksiu keletą metodų, kurie nenustatomi, kad jie yra naudingos priemonės žinioms valdyti ir plėsti, tačiau jie mato kartu ir kaip verslo strategijos dalis suteikia didelę vertę šiems šaltiniams, kurie visada yra, valdymas, kad jis visada buvo ten, nors mes jį vadinome kitaip arba sumažinome jo svarbą.

Visų pirma, aš pasikliausiu Jameso Jenkso idėjomis, kurios identifikuojamos šiam tikslui, šioms priemonėms:

• Assement: Reguliarus mokymo poreikių peržiūra, stipriųjų ir silpnųjų pusių įvertinimas.
• Development of Užduotys, pasukimas arba judėjimai iš vieno skyriaus į kitą.
• Development of projektai ar užduotys Atsižvelgiant į jūsų patirtį ir specialias galimybes.
• Plėtoti ir pasinaudoti Vadovo viešieji ryšiai.
• Vidiniai kursai, kilo iš bendrovės mokymo programų.
• Išoriniai kursai: trumpi „konservuoti“ arba prieš ginkluoti seminarai, atsižvelgiant į įmonės poreikius.
• Šešėlinė (Stebėjimas): Mokymas atliekant užduotį prižiūrint labiau patyrusiam vadybininkui.
• Savaime suprantamas savęs vystymasis panašiai ir tiesiogiai pritaikytas darbo srityse.

Mokymo priemonės:

Yra orientuota į tobulus santykius kurie yra sukurti tarp darbuotojų, todėl vienas iš darbuotojų, paprastai iš aukštesnio arba, bet labiau patyręs, daro patarėjo, elgesio modelio, kontaktų tarpininko ir apskritai palaikymo vaidmenį ir apskritai paramą.

Koučingas

Ši figūra Treneris, Treneris, kai kuriose įmonėse pradedamas naudoti Dalyvaukite vyresniaisiais vadovais. Šiandien galima pamatyti juos vadovų susitikimuose kalbėti ir dirbti su įgytomis žiniomis bei plėtojamomis temomis.

Bendras tikslas yra padėti lyderiams, kuriems reikia sustiprinti savo įgūdžius ar tobulėti konkrečiame sektoriuje.

Mes galime tai apibrėžti taip: Suplanuotas plėtros procesas, kurio tikslas - sužinoti ir paleisti asmenį ar komandos mokymąsi, siekiant pagerinti verslo rezultatus ir asmeninį pasitenkinimą.
Yra skirtingų kategorijų koučingas Deepctive:

Grįžtamojo ryšio davėjas: Jos trukmė yra nuo vieno iki šešių mėnesių, vykdomoji valdžia gauna atsiliepimus per programą, kuri padeda jam mokyti atsakyti į konkrečius poreikius.

Visas vystymosi koučingas: Jo trukmė yra nuo šešių iki dvylikos mėnesių, jis nustatomas tarp Treneris Ir vykdomoji valdžia yra intymesni ir artimi santykiai. Surinkta daug asmens informacijos, apklausdama skirtingus žmones, direktorius, kolegas, bendradarbius ir kartais klientus, tiekėjus ir net šeimos narius.

Kai duomenų rinkimas bus baigtas, treneris susitinka su vykdomuoju vadovu, kad išanalizuotų rezultatus ir parengtų plėtros planą.
Treneris dirba, kol planą nebus įgyvendintas, ir tai sugebėjo pagerinti tikslą.

Užduočių treniruotės: Šio tipo koučingas Siūlo suteikti vadovams žinias ir įgūdžius tam tikroje srityje (rinkodara, finansai, viešieji pristatymai ir kt.)
Treneriai yra konkrečios disciplinos ekspertai, ir susitiks pakankamai sesijų.

Reikėtų pažymėti, kad koučingas Likusioje strategijoje vadovams reikia tobulinti žinias ir kad šios investicijos nėra monopolizuota asmens.

Mentorystė

Mentorius yra Figūra su tam tikra patirtimi, padedančia mokytis, Kelių pavyzdys, lydimas. Tai yra atradimo ir patvirtinimo proceso tarpininkas.

Tai visada yra du žmonės, priklausantys tai pačiai organizacijai.

Tai pasako mums, Chip Bell, ekspertų konsultantas Mentorystė, Mentorė, kaip ir jo mokinys.

Gero programos įgyvendinimo veiksmai yra šie:
Pirmiausia įsitikinkite pašaukimas įsikišusių dalių; Dėstytojas ir asmuo turi būti įsitikinęs, kad bus sukurta užduoties nauda.

Antra, ši veikla reiškia mokymas ir mokymas, iš mokymo, taip pat ir dėstytojo, nes, jei to niekada nebuvo.

Ši praktika kyla devintajame dešimtmetyje, kai daugelis kompanijų kreipiasi.

Atsižvelgiant.

Štai kodėl jis bando su jais pasidalyti žiniomis, patirtimi, kriterijais ir sprendimais per „Mentor“ paslaugų programas.

Šios programos siekia prioritetiniai tikslai as:

• Būsimų vadovų mokymas.
• Vadovų ir darbuotojų santykių pagerinimas.
• Retroinformacijos kanalo atidarymas iš aukštesnių nei aukštesnių lygių.
• Žinių valdymas organizacijoje.

Santykiai grindžiami susitarimu palaikyti reguliarius kontaktus tam tikru laikotarpiu. Santykiams neturėtų būti taikoma tiesioginė hierarchija tarp dalyvaujančių asmenų. Tiek mentorius, tiek mokinys turi sugebėti atskirti terminą nuo programos, nesitęsdami jos neformaliai. Norėdami tai padaryti, mokinys nuo pat pradžių turi būti aiškus, ką jis nori gauti iš savo mentoriaus, perduoti jį ir stengtis tai pasiekti.
Viena iš galimybių, kurią mums suteikia ši politika. Manoma, kad geriausi lyderiai kyla iš kitų lyderių, kurie juos suformavo.

Kalbant apie žinių valdymą, mentorius turi tikslą paaiškinti savo žinias apie žmonių valdymą ir verslo valdymą bei administravimą.

Tačiau mentorystė rūpinasi, kad žinios „cirkuliuoja“ visoje organizacijoje, kad procesas būtų pats pats ir neranda jos nuolat pakartoti ją.

Savaime nukreipta karjera

Žmonės nebeveikia toje pačioje organizacijoje; Taigi; Jų karjera priklauso jiems ir jie turi ką nors padaryti, kad juos nukreiptų.

Ankstesnių metų schemoje, kai įmonės buvo vienintelės atsakingos už savo darbuotojų karjeros plėtrą, jos taip pat buvo atsakingi už jų įsidarbinimo galimybių išlaikymą. Dabartinėje schemoje, kai asmuo kelis kartus keičiasi per savo darbo gyvenimą.

Atviras lenktynes ​​ar Darbo skelbimas

Tokiais atvejais įmonė atveria visas pareigas ir žmonės yra postuluojami už šias pareigas, kurias jie nori užimti. Tai būdas nukreipti pačios karjeros požiūrį iš asmeninių veiksmų: paaiškinti, kad norite dalyvauti paieškoje pačios įmonės taikymo srityje.

Bendrovės, kurios sėkmingai taiko šią priemonę, pirmiausia tai daro saviraiškos laisvės srityje, kur žmonės gali pasakyti, nebijodami atsakomųjų veiksmų, norinčių pakeisti poziciją ir augti.
Kitas raktas yra informacija: ji turi būti skaidriai paskleista, kas yra vidinės paieškos ir kada nuspręsta eiti į rinką.

Jaunų profesionalų planas

Tai yra žmonių grupės, kuriai mokomi tos pačios programos mokymai.

Kad šios programos pasisektų, būtina, kad maksimalus vairavimas ir pagrindiniai vadovai būtų aiškūs apie šių jaunų žmonių karjeros planą.

Ne tik įmanoma juos pritaikyti didelėse organizacijose, bet ir visi, kurie galvoja apie savo žmogiškuosius išteklius kaip jūsų įmonės intelektualinį kapitalą ir laiko juos strateginiu jūsų verslui, turi atsižvelgti į jaunus žmones jūsų organizacijos ateičiai.

Skirtingos jaunimo programos:

• Stipendijos ir stažuotės: studentams varžybų viduryje ir iki 70%.
• Stažuotojai: Universiteto studentams, kuriems yra 85% tiriamųjų, patvirtintų ir studijuojančių praėjusius metus.
• Absolventų jaunuolių, pradedančių nuo priklausomybės santykių, programos.

Pagrindinis šio proceso aspektas yra įdarbinimas Per skirtingus kanalus:

• Skelbimai: Ieškoma originalumo ir perduoda įmonės įvaizdį ir vertybes. Jie skiriasi nuo tradicinės paieškos.
• Universitetai: Pristatymai su vaizdo įrašais ir medžiaga pristatoma iš bendrovės.
• Siuntimai: Ankstesnių vadų jaunuoliai suinteresuoti.
• Kai programa yra žinoma, galite įvesti mokymo programa Iš įmonės svetainės.

Šių programų ypatybės ir nauda apskritai yra žinomos dėl to, kas atrankos procesuose turi būti dirbami su didelėmis grupėmis, kurios gali perduoti tūkstantį kandidatų.

Programoje dalyvaujantys etapai prasideda priėmimo ir mokymo programos „Vitae“ skaitymuose, tada bus atlikti grupės interviu, kai bus eksponuojami programos ypatybės, grupės potencialo ir asmenybės bei nužudymo vertinimai, dalyvaujant būsimiems viršininkams.

Todėl, kai ieškant būsimų lyderių, šis skaičius yra žymiai sumažintas ir įvedamas į konkretausio proceso etapą, kai šiuo individualiu atveju:

• Gilus individualus interviu su žmogiškaisiais ištekliais.
• Gilūs interviu su galimais viršininkais, kurie gali pasiekti penkis.
• Psichologiniai vertinimai.
• Techniniai vertinimai kai kuriais atvejais.
• Kalbos vertinimai.
• Paskutinis įdarbinimo interviu.

Dažniausia šių programų veikla yra:

• Tradicinio stiliaus kursai.
• Treniruotės darbe.
• Seminarai.
• Vadovėliai.
• Specialūs darbai (projektai).

Dvilypumas

Ši technika aprašė Nonaka, Apie žinių kūrybinės įmonės valdymą, Tai sudaro organizacijos, kuri dvigubai procesai, projektai, veikla ir valdymo pareigos, įsteigimas.

Pagrindinis Japonijos kompanijų organizacinės struktūros principas yra dvilypumas.
Dubafikacija yra svarbi, nes skatina dažnesnį bendravimą ir dialogą. Tai sukuria „bendrą kognityvinę žemę“ tarp darbuotojų ir taip palengvina tylių žinių perdavimą.
Kadangi organizacijos nariai dalijasi informacija, jie gali užfiksuoti tai, ką kiti bando išreikšti. Tai leidžia išplėsti naujas aiškias žinias visai įmonei, kad juos internalizuotų kiti darbuotojai.

Dvigubumo logika Tai turi būti suprantama kaip sutapimo procesas, kai skirtingi funkciniai susiskaldymai veikia kartu per bendrą darbo skyrių.

¿Kodėl verta priskirti dvi ar daugiau darbuotojų grupių to paties produkto plėtros projektui?.
Nes, kai yra bendra atsakomybė, informacija padaugėja, o įmonės galimybės kurti ir įgyvendinti sąvokas pagreitinama.

Nemokama prieiga prie visos įmonės informacijos padeda generuoti dvilypumą.

Svarbiausia yra nuolat skatinti darbuotojus iš naujo išnagrinėti viską, ką jie laiko kaip įrodytą ir saugų faktą.

Personalo rotacija

Rotacija yra Kitas būdas generuoti žinias ir padidinti darbuotojų vertę, kad jie ugdytų naujus įgūdžius ir žinotų įmonę iš įvairių perspektyvų.

Šios programos yra viena iš Efektyvesni žinių perdavimo metodai, Kadangi daugelyje kompanijų žinios ir patirtis yra tik kai kuriems žmonėms, todėl darbuotojai, kurie kasdien palaiko ryšius su šiais ekspertais Skirtingos įmonės dalys padeda palengvinti to turto perdavimą.

Bendradarbiavimas ir komandinis darbas

Komandos Jie dažnai paverčia individualias pastangas į nepaprastas sėkmes. Aukštos kokybės įrangos tyrimai rodo, kad grupės dažnai skatina individualius talentus siekdama kolektyvinių laimėjimų. Susidūrusios su dideliais reikalavimais, komandos išsprendžia problemas geriau nei izoliuotiems asmenims, be to, kad perduoda žinias ir darbo stilių.

Imk žinių

Idėją sudaro Investuokite į išorinius tiekėjus Tai prisideda prie idėjų, naujų rėmų ir instrumentų, kad sustiprintų organizaciją. Konsultantai ir subrangovai, veiksmingai naudojami, gali pasidalyti savo žiniomis, sukurti naują ir geresnį planą net ir tie, kurie, nes jie yra arti darbo.

Daugelis kompanijų yra Išmokti naudoti patarėjus, o ne priklausyti nuo jų. Šis požiūris reikalauja, kad patarėjų modeliai būtų pritaikyti, o ne priimti, nes kiekviena įmonė turi savo būdą taikyti šias idėjas. Žinios turi būti perduotos klientų organizacijai, kad patarėjai taptų nereikalingi dėl savo darbo.

Bendrovė turi išsiaiškinti patarėjų metodus ir priemones kad jų darbuotojai galėtų juos atkurti ir diegti vėliau. Skolintis reiškia mažiau dėmesio skirti projektams ir daugiau patarėjo konkursui restruktūrizavimo metodams.

Sėkmingas patarėjo naudojimas reiškia „Pasinaudokite savo žiniomis, kad padarytumėte savo“, Skirtingai nuo jo nuomos.

Laidos plėtra

Kai organizacija nustatė, kokie yra gero vadovo bruožai pagal savo organizacinę kultūrą ir profesinę aplinką, labai svarbu projektuoti, įgyvendinti ir rytinius savo tikslams vadovauti vadovų sistema.

Turime atsižvelgti į tai organizacijoje, kuria siekiama būti žinių siųstuvu, Svarbiausia gero lyderio atsakomybė yra asmeniškai ugdyti kitus lyderius.

Turime investuoti į esamą personalą, kad jį sustiprintume ir tobulintume. Dalis mokymosi atliekama mokymo programose ir centruose; Darbe atliekama daug daugiau praktikos. Abiem atvejais vadovai ugdo savo intelektinį kapitalą investuodami į mokymąsi, kuriame tyrimai derinami su veiksmais, naujos idėjos pakeičia senus žmones ir elgesio pokyčius.

Konstruktyvi intelektinio kapitalo strategija veikia Kai vyresnieji vadovai įsitikina, kad plėtra yra daugiau nei akademinė veikla, Kai mokymai yra susieti su įmonės rezultatais, o ne su paprasta teorija, kai mokymasis yra aktyvus ir kai sistemingai mokotės iš darbo patirties.

Departamento interviu

Įmonėse, kur vyksta atsiribojimas Be trauminių faktų Arba savanoriškai pasitraukus darbuotojui, šiuo atveju turime galingą galimybę gauti tiesioginį atsiliepimą iš to, kuris, kai jo nepriklausė organizacinei struktūrai, gali suteikti atitinkamos pirmosios informacijos informacijos.

Kai kurie autoriai rekomenduoja Tegul laikotarpis nuo išėjimo ir šio tipo interviu, Norėdami pasiekti didesnį objektyvumą, kiti vietoj to rekomenduoja tai padaryti per trumpiausią laikotarpį.

Atleisti

Stebėdami Dave'o Ulricho idėją, mes manome Vadovai privalo atleisti tuos asmenis, kurie nemoka minimalaus būtiniausio. Kartais kvalifikuoti asmenys, tačiau nesulaukė naujų įgūdžių, nustoja būti naujiems darbo metodams. Kitu metu jie negali pasikeisti, mokytis ir prisitaikyti.

Bendrovė turi turėti gaisro vertę sistemingai iki žemiausio procento.
Darbuotojai turi žinoti, ko iš jo tikimasi; Tiek tie, kurie palieka įmonę, ir tie, kurie joje lieka.

Iš savo patirties noriu pabrėžti, kad žinios nėra naudos, kuria galima tiesiogiai manipuliuoti, todėl bandžiau pabrėžti tuos metodus, kurie naudingi abiem šalims, nėra taip, kad srities vadovai galėsime panaikinti jų brangiausius žmones iš jų brangiausių jų brangiausių žmonių Gera, tai yra jūsų žinojimas, kaip mes susiduriame priklausyti jam.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, o psichologijoje mes neturime galios diagnozuoti ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad galėtumėte gydyti jūsų konkrečią bylą.

Jei norite perskaityti daugiau straipsnių, panašių į Žinių valdymo metodai ir įrankiai, Mes rekomenduojame patekti į mūsų trenerių kategoriją.