Iš naujo apibrėžiantis lyderystę įmonėje

Neabejotina, kad mes darome įvairesnius skaitymus. Galbūt reikėtų abejoti jos prasme naujoje ekonomikoje, atsižvelgiant į naujų pasekėjų profilį: žinių darbuotojai. Tiesą sakant, nauji lyderystės modeliai kyla, nors galbūt ir toliau galvojame, kad pramonės eros darbuotojai iš esmės galvojame.

Skaitytojas čia turės galimybę nesutikti tiek, kiek nori, tačiau šis sąnarys iš pradžių norėtų ginti lyderystės aiškinimą, kuris, neatmesdamas kitų, kuriuos mes taip pat nustatysime, pareikalavo LED sankcijų: „Sekėjų suteiktos lyderio būklė, kuri mano, kad patenkinami santykiai ir bendri įsipareigojimai, ir tai sutelkia pastangas ir skatina testamentus ir emocijas“. Jis Vadovas būtų valios ir pastangų patarėjas, Emocijos katalizatorius, grupėje, kuri kaip tokia atpažįsta.

1. „Leader“ koncepcijos atnaujinimas
2. Mano požiūrio į DPH patirtį
3. Ką aš siūlau

„Leader“ koncepcijos atnaujinimas

Pateikdami šiuos ryšius su verslo sistema, turime tai galvoti Vadovai-LDRS turėtų laimėti savo bendradarbių kognityvinį ir emocinį sukibimą, Po tikslų ar bendro tikslų. Be šio sukibimo galėtume kalbėti vadovams, viršininkams, kontrolei ..., bet galbūt ne tiek daug lyderių. Ir kalbėdamas apie laimėjimo sukibimą, nenorėčiau. Tačiau galbūt nėra tikra, kad žinių ekonomikos vadovų ir darbuotojų santykiai gerai atsispindi pagrindiniame viduriniame modelyje.

Aš iš tikrųjų tikiu ir, nors yra ir kitų būdų, kaip tai pamatyti, kad nauji žinių darbuotojai (universiteto studentai, iš profesinio mokymo ar kitų būdų) - akivaizdu, kad atsiranda naujoji ekonomika - jie pasireiškia kaip geri specialistai a Didelis mastas (atsiranda nauja santykinė sistema tarp įmonių ir darbuotojų) ir neatrodo, kad jie nesilaiko įmonių tiek įmonėse (išskyrus bendravimą ar sudėtingumą), taip pat tikslus ar tikslus, kurie traukia jų susidomėjimą, jų dėmesį ir psichinę energiją. Bet po šių pirmųjų apmąstymų noriu tai prisiminti Lyderystė taip pat buvo nustatyta:

• Pareiga įmonės viršuje, iš buto ir kt.
• Pirmojo vykdomojo vadovo užduotis, paprastai pokyčių procese.
• Žmonių nukreipimo sistema, metodas ar stilius.
• Valdytojų funkcija, papildanti vadovybės.
• Geriausių vadovų tarpasmeninių įgūdžių šeima.
• Konkretus sugebėjimas vadovauti ir energetuoti kitus po bendriems tikslams.
• Entuziastingas, užkrečiamas ir integruotas požiūris po kolektyvinio pasiekimo.

Tiesą sakant, laikais, užuot kalbėdama apie lyderius, šis artiklistas norėtų kalbėti tiesiog apie naujus vadovus ir naujus darbuotojus. Bet aš turiu, kad naujoji ekonomika vis dar yra pakeliui ar procese, ir su kuria mes tikrai toliau kalbėsime apie lyderius, nors mes tai darome ir iš kylančio profilio, kuris išsamiai pritrauks mums Peterį Druckerį - apie Nauji žinių darbuotojai:

• Matomas asmeninio ir profesinio tobulėjimo laipsnis.
• Skaitmeninis ir informacinis miklumas.
• Autonomija atliekant našumą ir nuolatinis mokymasis.
• Kūrybinis gebėjimas ir novatoriškas požiūris.
• Profesionali automatija ir prisirišimas prie kokybės.
• Apibendrinant, vertingas įmonės turtas.

Druckeris taip pat išsiskyrė, kad šie darbuotojai, kurių ryšys su įmone vystosi, parodomi labiau ištikimas savo profesijai, nei jo organizacijai..., bet aš neprisimenu, kad skaičiau nieko apie jų ištikimybę didiesiems lyderiams, kurių dažnas godumas, beje, smerkė pripažintą mokytoją vienoje iš paskutinių jo knygų.

Natūralu, kad kalbant apie godumą ar korupciją, narcisizmą, ego kultą ir kt.- Negalime apibendrinti, taip pat reikėtų atskirti galingus vyresnius vadovus, viena vertus, ir tarpinius vadovus, atnaujinto popieriaus ir sumažintos galios, kita. Tačiau palikdami atidėtą piktnaudžiavimą kai kuriais verslo pirmaujančiomis kopijomis (būtų nesąžininga cituoti tik Welch) ir sutelkti dėmesį valdymo ir priežiūros valdymo funkcijos, susijusios su kita parama ir paslauga.

Iki šiol mano kuklus požiūris į Reikia atnaujinti lyderystės koncepciją, siekiant išprovokuoti apmąstymus ir netgi nesutarimus, nes viskas tikrai yra sudėtingesnė; Bet dabar sakau savo patirtį ieškant elektroninės informacijos apie neseniai bandymą iš naujo apibrėžti lyderystę įmonėje: įpročių adresas. Norėjau tai apmąstyti Aleccuador: Manau, kad galime išgauti įvairių rūšių mokymus.

Mano požiūrio į DPH patirtį

Tiesiog miręs Peteris Druckeris 2005 m. Lapkričio mėn. Ir norėdamas pamatyti tai, kas dabar buvo pasakyta apie tikslus (praėjus 50 metų po garsaus šiuolaikinio vadybos tėvo, apibūdinčiau šią profesionalios valdymo sistemą), aš pasiruošiau ieškoti interneto, kur be to, be to. , kur, be to, aš paprastai darau serendipitous atradimus. Netrukus radau sistemos remontą ir radau taip vadinamą „Adresas įpročius“ (DPH), Tai atrodė a Būtina vadybos evoliucija pagal tikslus (DPO) ir verčių kryptis (DPV). Tada taip pat tai.

Man buvo įdomu, nes niekada nebuvau ypač siejusi vadovavimo. ¿DPH būtų teisingai nukreipęs žmonių valdymą įmonėse ir skelbti tokias vertybes kaip vientisumas ar pavaldumas bendruomenei?

Kai atsirado vertybių kryptis, aš nustebau, kad norėjau, kad tikslai būtų susieti su vadovybe ir kad kai kurie žmonės tai matė kaip jo pakaitalą: Aš kalbu apie 90 -ųjų dešimtmečius. Man DPV nebuvo bloga idėja, ir man taip pat atrodė Būtina ugdyti tam tikras vertybes įmonėse (Be to, kad jie skelbia juos plakatuose), tačiau neatrodė realu palyginti tai su DPO doktrina (kuri, jei, mano manymu, ir, mano manymu, buvo suklastotas paraiškoje). Mano nuomone, buvo toliau dirbti profesionaliai, kad būtų galima gerai išsirinkti ir suformuluoti svarbius tikslus, ir mes turėjome tai padaryti kompetentingu (taip pat buvo kalbėta apie kompetencijų valdymą) ir, žinoma, vaidinti, žinoma Organizacija (įsitikinimai, vertybės, stiliai ...).

Ieškodamas informacijos apie įpročių adresą (DPH), atvykau į „Deloitte & Touche“ tyrimą, kurį parengė Miguelis Ángelis Alcalá, Tarptautinės vadybos studijų asociacijos generalinis direktorius:

„DPH iššūkiai yra du: apibrėžkite, kokie yra įpročiai, kurie sutinka su žmonėmis, ir parodo jų pasiekimo kelius. Šia griežta prasme darbas yra tas, kad asmuo užkariavo jų tiesą, kad pavaldinys būtų geras tiesai apie savo būtį “. Šiuo metu galvojau, kad Druckeris rašydamas buvo daug aiškesnis ir, nors antrame svarstyme maniau, kad supratau ką nors kita, toliau ieškojau jos.

Autorius: Javieras Fernándezas Aguado, vienas iš mūsų garsių šios naujos doktrinos ekspertų ir tėvo, galėjau perskaityti: “Bendrovės tikslus galima pasiekti grėsme ar įpročiais. Pavojinga reikalauti per daug: per trumpą laiką tai paprastai yra labai naudinga, nes darbuotojai kurį laiką dirba daugiau, tačiau kai viršininkas išvyko, darbuotojai atsijungia. Turime žinoti, kaip sujungti grėsmės įpročių krypčiai adresą, kuris susideda". Man liko tai, kad naujasis vadovas turėjo sušaukti kiekvieno sekėjo linkėjimus ir interesus, tačiau prisipažinsiu, kad man nepatiko, kad darbuotojai atsiribojo, kai viršininkas išvyko: ¿Mes tikrai turime tą įvaizdį?

Taip pat iš Migelio Ángel Alcalá galėjau perskaityti: „Atsižvelgiant. DPH kartu su kūrinio vaisiais, kuriuos įvairūs Vidurio Europos autoriai vadina objektyviu darbu (išoriniais kūrinio vaisiais), bando kartu tobulinti subjektyvų darbą: kas lieka žmoguje, atlikus savo pareigą, kuri jam nutinka Jo labai. Identiškas tikslinis darbas gali reikšti, kad netgi skiriasi subjektyvūs darbai “. Maniau, kad supratau žodžius, nors frazės mane šiek tiek supainiojo.

Autorius Isidro Fainé, „La Caixa“ generalinis direktorius: „Iš šaltos instrukcijų krypties aseptinė kryptis buvo perduota tikslais. Dabar vertybių kryptis (mūsų šalyje pateikė profesoriai Dollanas ir García) iš Indijos minties; ir įpročių adresas (profesoriaus Fernándezo Aguado minties vaisiai), remiantis Graikijos kultūra. Kalbama ne apie adreso pakeitimą tikslais, pavyzdžiui, juos nustatyti iššūkių forma ir vyriausybės užpildymas, nurodantis tinkamus būdus kiekvienam darbuotojui prisiimti šias naujas kompetencijas, leidžiančias jiems baigti Píndaro pasiūlymą: jis tampa Kas yra tai, kas tu turi būti “. Atrodo, kad iš tikrųjų tai nėra tiksliai dėl DPO pakeitimo ..

Aš jau galvojau apie Fernández Aguado knygos pirkimą, kai patekau į bendrovės, teikiančios el. Mokymąsi, pristatymą, kurį minėjau anksčiau, FYCSA (dabar „Éologos“), kurią Sandra Díaz paruošė Madride (2005 m. ). Nebuvau gerai sužinojęs apie tai, ką adresas reiškė įpročiams, tačiau mano smalsumas buvo maitinamas ir pagaliau pasiekė naujausią informaciją ir susijusi su lyderystės pratybomis. Galėčiau nedelsdamas perskaityti: „Įpročiai, tendencijos pakartoti veiksmą gali tapti dorybėmis ar ydomis. Ydos yra įpročiai, kurie neturi teigiamo tikslo žmogui, priešingai dorybės turi tikslą tobulinti žmogų ir todėl reiškia teigiamus veiksmus (Aristotelle, 2001). Išanalizavus sąvoką dorybės požiūriu, galima sakyti, kad jie yra įgyti įpročiai, palengvinantys gerų veiksmų realizavimą “. (Aš suprantu, kad paskyrimas reiškia šiuolaikinę etikos versiją Nicómaco, parašė Fernández Aguado, o ne į Platono mokinio reinkarnaciją).

Atrodo, kad tarp vadybininko siūlomų įpročių, kurie yra siūlomi, yra nuoseklumas, taip pat pasitikėjimas savimi, kad kiekvienas bendradarbis prisidės prie savęs geriausio ..., tačiau taip pat eina į pagrindines ar kardinalias dorybes, kad pervadintų tris iš trijų Jie ir postuluoja perspektyvą (už protingumą), teisingumą (teisingumą), pusiausvyrą (dėl saikingumo) ir stiprybės. Atrodo, kad būtent vadovui vadovui, kuris daro savo dorybes, matomas, yra pavyzdys savo bendradarbiams.

Be to, Sandros Díaz pristatyme aš perskaičiau: „DPH yra įmonės vertybių vertimo į kasdienius veiksmus, siekiančių įveikti institucionalizaciją, pasiekimas, kurį galima sukelti įmonės brendimo procese ir išlaikyti motyvaciją lygmeniu patogiu lygmeniu, kuris atsiras dėl žmonių ir organizacijų galimybių išradinėti save, o ne imituoti elgesį “. Ir taip pat: „Vadovas privalo dalyvauti visuose asmens aspektuose. Tikrasis lyderis užkariauja bendradarbių valią ir emocijas, nesiimkite jų manipuliuoti. Supraskite savo norus ir sprendimus. Intelektas, valia ir emocijos veiks “. (Pastarasis sukuria išlygas, kai įdedu save į sekėjo odą).

Aš taip pat pamačiau figūrą, kurioje DPO buvo pateiktas kaip pažanga nurodymais (DPI), kuriomis jis pakeitė, kad DPV buvo pateiktas kaip DPO avansas ir kad DPH buvo pateiktas kaip avansas ant DPV: būtinas pažanga, kad būtų doktrina „pavyzdingiems lyderiams“. Aš priešinuosi abejoti DPO pagrįstumu (nors tikslų formuluotę reikia imtis daugiau) ir pamatyti jį grafiškai pranoktą ar pakeistą nuoseklumu paskelbtomis vertybėmis arba paprasčiaus. Tačiau, kaip aš pasiūliau, DPO man atrodo tvirtas žmonių valdymo metodas po ambicingų, bet pasiektų tikslų, tuo tarpu DPV ar DPH atrodo labiau susiję su asmeniniais veiksmais, susijusiais su veiksmingumu, veiksmo ar veiksmo stiliumi ar kultūra ar kultūra iš kiekvienos organizacijos (kuri logiškai formuoja savo vertybes ar savo dorybes).

Aš perskaičiau daugiau dalykų, bet manau, kad jau atkuriau pakankamai frazių, kurios pasakoja apie dph -quizá ne visada su pakankamai aiškumo - ir norėčiau tik reikalauti, kad apsiribosiu surinkta elektronine informacija, kalbu Dorybingi lyderiai (manau, kad kiekviena organizacija nustatys dorybes, kaip ir vertybės), kurie veikia darbuotojų intelektą, valią ir emocijas ir kurių elgesys bus pavyzdys kaip pavyzdys. Tai turi būti mano per paprasta sintezė, nes Sandra Díaz atkreipė dėmesį į sudėtingą įgyvendinimo procesą, kuris susijęs:

• Valdymo komanda.
• Dizainerių komanda.
• Vidiniai dėstytojai.
• Išorinė patariamoji komanda.
• Treneriai.
• Programos veikėjai.
• Diskusijų grupės.
• Treneriai ir nuorodos.

Taigi Javiero Fernándezo Aguado doktrina turi būti platesnė, kaip jis, be kita ko, patvirtino, nes jis nurodo tiek techninius įpročius (sunkius), tiek elgesį (švelnus). Tačiau tai nebuvo tiksliai sprendimas, kurio aš ieškojau lyderystės iš naujo apibrėžti, nors galbūt jis skirtas skaitytojui. Žinoma, atrodo, kad tai yra elgesio tobulinimas, nors atrodo, kad tai priklauso nuo įpročių ir dorybių, kurios skelbiamos kiekvienu atveju, ir ištikimybė jiems, nesikreipiant į klastojimą. Matoma, kad mūsų elgesio įpročiai nebuvo pakankamai geri, nepaisant daugybės seminarų, kurie pastaraisiais metais buvo švenčiami įmonėse; Nėra keista, kad kai kurios didelės įmonės mano, kad impulsos tam reikia, tačiau reikėtų užtikrinti jų indėlį į kolektyvinį veiksmingumą ir gyvenimo kokybę įmonėse.

Ką aš siūlau

Galų gale aš turėjau kritikuoti modelį, kurį studijavau, net žinodamas, kad jis iš jo turi praleisti daug informacijos. Štai kodėl aš jaučiuosi priverstas pasiūlyti - dar kartą - tai, kad mes sutelkiame savo dėmesį į naujus žinių darbuotojus. Neturėtume reikalauti neteisingo ar perdėto lyderių eliatizavimo priešais pasekėjus. Vardan vadybinio talento mes sutikome daugybę dalykų daugeliui jaunų žmonių „su potencialu“, ir šiandien gerai žinome. Žinių ekonomikoje, nes ji konsoliduoja, Tai, ko verta žinoti; Valdymas išlieka svarbus, tačiau žinios, maitinamos mokantis ir nuolatiniu vystymuisi, yra gyvybiškai svarbi. Nustabdykime per daug palepinti vadovus ir pažymėti juos lyderiais, dalyvauti, nuo profesionalumo ir etikos, nuolatinio mokymosi, žinių, inovacijų, produktyvumo ir konkurencingumo.

Aš sakau, kad verta žinoti, nes šiandien bet kuris vidutiniškai sudėtingas produktas turi esminę žaliavą: žinios. Many products, without referring to the PCs themselves, are full of "intelligence", electronic or mechatronic engineering: cars, appliances, phones, cards ... workers constitute an asset for the company to the extent that they know, And in which they gali prisidėti prie nepateisinamų naujovių. Jie žino daugiau nei jų viršininkai Ir jie žino apie savo žinių svarbą. Darbuotojams reikia įmonių, tačiau jiems taip pat reikia žinių darbuotojų. Darbuotojai neprašo jų būti mime, tačiau jie gerbiami. (Visa tai pasakė Druckeris, manau, ir gana aiškiai).

Asmeniškai iš savo gyvenimo puikioje kompanijoje prisimenu, kad tai, kas mane labiausiai jaudino jei jie tai padarė galbūt dėl ​​tam tikros priežasties); Nėra taip, kad tada buvau žinių darbuotojo (neabejotinai žinių apie tai, ko man trūko) pavyzdys, bet aš manau Jų medaliai yra pakabinti ir jie mėgsta gerbti savo žinias ir kūrybiškumą, nesimesdami geriausios idėjos, kurios yra viršininko idėjos. Jie nemėgsta jokio lyderio, kad atitiktų savo mokymosi ir tobulėjimo nuopelnus. Jie nemėgsta įgalioti primesti protą. Išsigandęs Jie nemėgsta jaustis vadovaujant tam, kuris nepasirinko, Nors jie nori atverti erdvę savo emocijoms ir intuicijai, lydinčioms jų žinias.

Jis sakė, kad tai, ko verta, yra žinoti, nes tai yra gebėjimas veikti; Tačiau, be pajėgumo, turime tai padaryti gerai, turėdami gerų rezultatų: turime būti kompetentingi visame kompetencijos profilyje (žinios, techniniai įgūdžiai, požiūris, intrapersonalūs stipriosios pusės, socialiniai įgūdžiai, elgesys ...), kurių reikalaujame, Ir mes turime apdovanoti metakompentė, užtikrinančias veiksmingumą: Tarp jų savotiškas mūsų profesinės veiklos, skambučio - ne tik iniciatyvos - savarankiškas ar meistriškumas. Skaitytojas pagalvos, ir teisingai, aš jau vyksta (apie 3.000 žodžių): Aš tai palieku tada. Ačiū už jūsų dėmesį, tai jau lydi sutikimas ar nesantaika. Tikrai.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, o psichologijoje mes neturime galios diagnozuoti ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad galėtumėte gydyti jūsų konkrečią bylą.

Jei norite perskaityti daugiau straipsnių, panašių į Iš naujo apibrėžiantis lyderystę įmonėje, Mes rekomenduojame patekti į mūsų verslo valdymo ir organizacijos kategoriją.