Kaip pagerinti darbo aplinką

Darbo organizacijose asmenų motyvacija yra svarbi subjekto veiklos dalis ir pasiekti produktyvią veiklą siūlomus tikslus. Asmenys, prisidedantys prie motyvacijos ir produktyvumo, yra suvokimas, kad organizacijos, kuria mes plėtojame savo veiklą, gydymo asmenys.

Šioje srityje naudojamas organizacinio teisingumo konstruktas (arba organizacinis), kuris vaidina tarpininkavimą tarp to, kaip pats darbuotojas jaučiasi bendrovės ir jos narių atžvilgiu, ir (daugeliu atvejų, susijusių su darbuotojų ir jų šuliniu Savarankiškas požiūris į sveikatą, gerai ir prestižą), įmonės rezultatai ir darbas (atsižvelgiant į produktyvumą). Todėl šiame straipsnyje „Psichologija“ pamatysime Kaip patobulinti darbo aplinką įmonėje Ir kaip motyvuoti darbuotojus sąžiningo gydymo metu.

1. Darbo motyvacija
2. Veiksniai, darantys įtaką darbo aplinkai ir motyvuoti darbuotojus
3. Veiksmai, skirti palankiai padėti darbo aplinkai ir motyvuoti darbuotojus
4. Teisingumo nauda darbe
5. Darbuotojų poreikiai, atsižvelgiant į amžių

Darbo motyvacija

Tikėtina manyti, kad bėgant laikui žmonės keičia mūsų suvokimą apie indėlį į grupę ir Atlygis, kurį gauname už savo indėlį (Per dažnai manome, kad jie yra disbalansai, yra vyresni nei pirmieji nei pastarasis - mes dedame daugiau, nei gauname, arba kad mes linkę suvokti -). Šis socialinis darbo aspektas, kalbant apie atlygį ir jo pusiausvyrą, yra tai, ką mes bandysime išanalizuoti žemiau.

Darbas turi socialinę dimensiją, nes atlikdami savo darbą turime dalyvauti grupėse ir kartais mums pavyksta susitapatinti su darbu ir likusiais žmonėmis, kurie dalyvauja užduotyje, kurią kelia įvairios problemos, susijusios su ar gali kilti, abu - abu - abu - abu - abu - abu - abu - abu individualus, kaip grupės.

Be to, Būtina, kad grupės nariai būtų motyvuoti Galiausiai turi būti organizacinis ar pripažinimo teisingumas, peržengiantis sutartą ekonominį atlyginimą. Šis paskutinis paskirstymo teisingumo veiksnys yra tas, kuris mums rūpi ir nerimauja, kartais subtiliai, kaip ir tie, kurie patyrė pokyčių procesą, kaip mes patiriame šiandien. Tęstinėje.

Veiksniai, darantys įtaką darbo aplinkai ir motyvuoti darbuotojus

Pasak Nordhall et al. (2018) Psichologinis organizacinio teisingumo konstruktas visoje literatūroje yra susijęs tiek su individualiais, tiek organizaciniais rezultatais tiek, kiek tai daro įtaką įvairioms dimensijoms. Tarp organizacinių, tai daro įtaką tokiems aspektams kaip: darbo rezultatai, pasitenkinimas darbu, organizacinis įsipareigojimas, neproduktyvus elgesys, organizacijos rotacijos ar atsisakymo ketinimas, elgesys pagal organizaciją.

Tarp individualių padarinių buvo surinkti, be kita ko: su sveikata susiję veiksniai, tokie kaip ligos sumažėjimas, problemos, susijusios su darbo stresu, širdies ir kraujagyslių problemomis, perdegimu ir emociniu išsekimu, nerimu ir depresija. Eksperimentiniu lygmeniu veiksniai, susiję su pasitikėjimu vadovu ar organizacija, teisingumu ir lygybe, suvokiami organizacijoje, poreikiai, darbo saugumas, sudėtingumas ir statusas grupėje buvo laikomi organizacinio teisingumo, moralinių ir etinių standartų, suvokiamų, prognozuotojais, suvokiamiems moraliniams ir etikos standartams Organizacinė parama ir sugeneruoti lūkesčiai.

Veiksmai, skirti palankiai padėti darbo aplinkai ir motyvuoti darbuotojus

Pažiūrėkime keletą strategijų ir veiklos, skirtos pagerinti klimato darbą ir skatinti darbuotojų motyvaciją per teisingumą.

• Dirbant procedūrinį teisingumą arba grupės vidaus procedūras (apdovanokite ar teisingą elgesį). Tam reikia platų nuosavybės suvokimą. Tam reikia Galimybė „išreikšti“ vienas kito nuomones ir rūpesčius, Kai taip reikia tai padaryti. Tai neįmanoma, jei vertinant tam tikrą elgesį nėra darnos, pataisos, šališkumo ir tikslumo nėra.
• Paskirstymo teisėjas, kuris mano nuosavybės suvokimas Dėl pinigų, atlygio ir laiko paskirstymo. Tai skatinama, kai rezultatai atitinka nuosavybės ir lygybės atžvilgiu ir kai asmeninių pastangų santykiai sutampa ir yra palyginami su tais pačiais kitų svarbių žmonių dimensijomis.
• Tarpasmeninis teisingumas, susijęs su Prižiūrėtojų elgesio suvokimas pakankamas mandagumo atžvilgiu. Daroma prielaida, kad kartais sprendimai gali turėti neigiamų padarinių imtuvui, o tai nereiškia, kad jie negali būti suvokiami kaip teisingi, jei asmuo supranta, kad vadovas tai traktuoja tinkamai pagarbiai.
• Informacinis teisingumas, reiškiantis, kad Gautos informacijos kiekis, kokybė ir galimybė Darbuotojui. Tai turi būti periodiškos galimybės gauti atitinkamus ir tinkamus paaiškinimus ir argumentus (pavyzdžiui,., Kompensacijos sprendimai).

Paprastai ir, suprantama, mes pastebime nuolatinį asmenų organizacinio teisingumo suvokimo palyginimą (pavyzdžiui, kai žiūrime ir lyginame save su tos pačios kategorijos žmonėmis, įmonėje, ar su tokiomis aplinkybėmis, ypač jei, ypač jei, ypač jei įvairovė tokiomis aplinkybėmis Mes paliekame žalą šiame palyginime). Ypač aktualus aspektas yra tai, kad nėra darbo ir, būtent su medicininėmis aukomis, susijusiomis su didesne teisine kontrole (įmonė, abipusė, socialinė apsauga ir medicinos paslaugos). Dalis šio aspekto, ką mes bandysime iliustruoti žemiau, glaudžiai susijusi su pravaikšta.

Taigi, atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, atrodo, kad žmonės yra jautrūs organizacijoje priimamiems sprendimams ir, be to, procedūroms, kurios lemia tą patį ir tai, kaip jas elgiasi tie, kurie juos priima (BIES) et al., 1986).

Apibendrinant, norint pagerinti darbo aplinką ir motyvuoti darbuotojus, būtina taikyti organizacinį teisingumą: leisti išraiškai, pasiūlyti informaciją, praktikos teisingumą ir mandagumą.

Teisingumo nauda darbe

Ybema ir kt. (2016) pastebėjo, kad didesnis paskirstymo ir procesinis teisingumas, atsižvelgiant Produktyvumo ir nebuvimo praradimas dėl ligos sumažėjo; Nors nesąžiningas darbuotojo elgesys, priešingai, padidina produktyvumo ir nebuvimo praradimą dėl medicininių problemų (depresija, mažiau gerai, be kita ko), ypač tarp vyresnio amžiaus darbuotojų. Jei darbuotojai vertina, kad investuotos pastangos nėra apdovanotos, produktyvumo pusiausvyra paprastai yra atkurta (mažesnis darbo vietoje darbo vietoje ir atsižvelgiant į jų atspindį mažesniu organizacijos įvertinimu, abu pakenkė).

Nebuvimas dėl ligos įmonei dar labiau kenksminga, nes darbo santykiai yra didesni (tai yra, mažiau pripažinimas, didesnis pasireiškimas organizuojant užduotį ir didesnis darbuotojo nebuvimas). Prie produktyvumo praradimo pridedamas faktas, pagal kurį partneriai pastebi, kad liga naudojama kaip nereikalingas darbo nebuvimas, nedalyvaujanti nedalyvavusiam, dar blogiau nei tada, kai ji yra, ir jis dar kartą patvirtina savo duotos reakcijos teisę, kad tai, kad duota reakcija, kad tai, kad duota reakcija, kad duotos reakcijos, kad duota reakcija, kad, kad duota reakcija, kad tai, kad duota reakcija, kad duotos reakcijos, kad duota reakcija, kad tai, kad duota reakcija, kad duotos reakcijos, kad duota reakcija, kad duotos reakcijos teisėje, kad duota reakcija, kad duotos reakcijos teisėje, kad duota reakcija, kad duotos reakcijos teisėje, kad duota reakcija, kad duoto reakcijos, kad duota reakcija Jį paskatino jo sveikatos padariniai ir jis vis dar labiau išnaikina savo klasės draugų įvertinimą.

Šis poveikis ypač ryškus tarp vyresnių ir vyresnių darbuotojų. Nors yra išgyvenimų, kurie parodė, kaip nepaisant sąveikos teisingumo suvokimo, darbuotojai, sergantys ligomis, grįžo į darbą po svarbaus įvykio, paliekant ilgesnį laikotarpį, jei jie suvokia, kad suvokiamas sąveikos teisingumas buvo žemas, priešais tuos, kurie suvokė sąveikos teisingumą buvo vidutinis arba aukštas.

Darbuotojų poreikiai, atsižvelgiant į amžių

Grupė vyresni darbuotojai, Tai yra labai svarbi grupė, nes jiems labiau reikia likti darbe, matydami jų išėjimą į pensiją, todėl jie jautresni organizaciniam teisingumui.

Kita vertus, Jauniausias, Nors jie taip pat yra jautrūs šiam aspektui, priešais veteraną, kuris vertina galimybę sumažėti dėl jų teikiamos.

Šis straipsnis yra tik informatyvus, o psichologijoje mes neturime galios diagnozuoti ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad galėtumėte gydyti jūsų konkrečią bylą.

Jei norite perskaityti daugiau straipsnių, panašių į Kaip pagerinti darbo aplinką, Mes rekomenduojame patekti į mūsų žmogiškųjų išteklių kategoriją.